В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива, общества. Мотивация сотрудников является одной из главных https://itevent.if.ua/ задач любого руководителя. Это искусство энергично воздействовать на уровень производительности их труда. Нам всем приходится ежедневно убеждаться в том, что результаты труда сотрудников ниже уровня их способностей и умений.
У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей [7, c. 5 этап — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
Направлять действия сотрудников, мотивировать их, влиять на них — с научной точки зрения это «перепрограммирование» человека. Если вам удастся исправить его неверную программу, то в будущем он будет не просто хотеть делать что-то правильно, но будет вынужден это делать вследствие изменения системы реакций. Это задача не антикризисной политики мотивации персонала, а то, с чем необходимо работать независимо от экономической конъюнктуры, так как процесс внедрения правильной постановки в масштабах даже небольшой фирмы — задача трудоемкая. Здесь важна максимальная открытость в коммуникации с персоналом.
Информация о проблемах в большинстве случаев демотивирует персонал. Демотивированые работники, вовремя не получившие достоверную информацию о том, что и как происходит на предприятии, может резко снизить работоспособность. Чтобы снизить демотивацию, надо, наоборот, максимально честно и открыто выстроить с подчиненными диалог и озвучить, почему сокращаются те или иные должности. Если руководители заинтересованы в результате работы персонала, нужно продумать, как и какую информацию преподнести.
С точки зрения рационального, прагматического управления предпочтительнее, чтобы человек действовал как “интеллектуальная машина” – без сбоев и ошибок, наиболее целесообразно и эффективно. Поэтому при мотивации своих действий и в самих действиях он руководствуется и логикой, и чувствами, и здравым смыслом, и эмоциями. Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. 1) Понятие мотивации 2) Содержательные теории мотивации 3) Процессуальные теории мотивации.
Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике. Развитие методов мотивации развивалось по мере усложнения организаций и экономики в целом, изменения самих людей (повышения уровня образования, изменении системы ценностей, расширением потребностей). В начале было просто влияние на работника через материальное стимулирование, что отразилось в концепции Тейлора («научная школа управления»).
Руководители Во Все Времена Осуществляли Функцию Мотивации Своих Работников
Внутренняя мотивационная доминанта представляет собой “конструкт”, описывающий такой тип детерминации поведения, при котором инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Деятельность, мотивированная внутренними мотивами, является самоцелью, она не нуждается в вознаграждениях, связанных с возможностью проявить саму активность. Кроме того, стимулы могут классифицироваться по направленности эмоционального воздействия на человека (позитивные и негативные), по объекту воздействия (индивидуальные и коллективные). Вместе с тем, любая классификация стимулов не является абсолютной, поскольку они обладают свойством взаимопроникновения. Например, человек поощряется премией, что одновременно означает выражение благодарности за его рвение.
Мотивация Как Функция Управления
Горбачев начал «перестройку», провозгласив повышение роли именно человеческого фактора. Представители процессных теорий небезосновательно считают, что мотивация как процесс по своей сущности и содержанию является значительно более сложным явлением, чем локальная побудительная причина или даже их совокупность. Теория управления при исследовании мотивации исходят из традиционного понимания категории “мотив” как внутренней причины, побуждающей человека к какому-либо действию. Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив.
Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это то, что отражается в сознании человека, побуждает его к деятельности, направляя ее на удовлетворение определенной потребности[13, c. Что же представляет собой мотивация и как она влияет на организационное поведение?
